Как правильно уволить сотрудника, чтобы не получить иск

94 просмотра 9 минут чтения

Увольнение — это вообще не про лёгкую жизнь. Ни для работодателя, ни для самого работника. Особенно если речь не о «по собственному желанию с тёплым чаем и коробкой конфет», а о таких историях, где всё не гладко. Кто-то косячит, кто-то прогуливает, кто-то портит атмосферу в коллективе, а кто-то просто не справляется. И вроде бы всё понятно — надо прощаться. Но вот вопрос: как сделать это так, чтобы потом не краснеть в суде и не платить компенсации с процентами за моральный вред?

На первый взгляд, всё просто: написал приказ, попрощались, проводили, закрыли табель — и поехали дальше. А по факту — именно на этом этапе совершается масса ошибок, из-за которых уволенный сотрудник бодро идёт в суд, выигрывает дело и возвращается, как герой, ещё и с деньгами в придачу. Чтобы этого избежать, нужно не только знать Трудовой кодекс, но и применять его так, чтобы самому не налететь на свои же грабли.

Увольнение — не акт мести, а юридическая процедура

Начнём с главного: уволить сотрудника — это не «он меня бесит, всё, до свидания». Это формальный, строгий процесс, где каждая бумажка, каждая дата и каждая подпись имеют значение. Представьте себе суд. Работник приносит пачку документов, где всё «сыро», нет подписи, дата с ошибкой, приказ составлен на коленке. Всё — вы уже на минусе.

Вы не имеете права уволить кого-то просто потому, что «плохой человек» или «мне не понравилось». Увольнение всегда должно быть основано на чёткой причине из Трудового кодекса. И эта причина должна быть доказана. Не эмоциями, а фактами. Документами. Подписями. Свидетельствами. А если всё просто на словах — будьте готовы встретиться с бывшим сотрудником в зале суда.

Классика жанра: «по соглашению сторон»

Самый спокойный и юридически безопасный способ — договориться. Работник пишет заявление, вы готовите соглашение, где прописываются условия: дата увольнения, компенсации (если есть), сроки передачи дел, всё чётко. Он подписывает — и все счастливы.

Но! Не путайте это с принуждением. Заставлять писать заявление — прямой путь в суд. Работник может потом легко доказать, что подписал под давлением. И привет, восстановление на работе, зарплата за вынужденный прогул, плюс моральный вред.

Чтобы всё было чисто:

Предложите соглашение письменно.
Объясните условия.
Не давите.
Оставьте время подумать.

И лучше, чтобы сотрудник сам проявил инициативу. Это идеальный сценарий.

Прогул — не значит «ушёл на 5 минут»

Один из самых частых поводов для споров — увольнение за прогул. Все думают: «Ну не пришёл — значит, всё, можно увольнять». А вот и нет. Прогул — это отсутствие на работе без уважительной причины более 4 часов подряд. И даже тогда нужно всё документировать:

Составить акт об отсутствии.
Получить объяснительную от работника (или зафиксировать отказ).
Издать приказ.
Ознакомить с приказом под роспись.
Заполнить трудовую.

А если он потом принесёт больничный? Или справку, что был в полиции? Или докажет, что просто не знал, что его ждут? Суд легко может признать увольнение незаконным.

Поэтому прогул — это не просто «не пришёл». Это — строго документированное событие.

Несоответствие должности — звучит круто, работает сложно

Иногда сотрудник просто не тянет. Но уволить его на основании «он тупит» не выйдет. Для этого нужно провести аттестацию. И не фиктивную, а реальную:

Создайте комиссию.
Утвердите положение об аттестации.
Проведите само мероприятие.
Зафиксируйте результаты.
Дайте возможность человеку ознакомиться и подписать.

Если всё по-честному — это законное основание. Если «на коленке» — 90% вероятности, что суд вас накажет.

Сокращение: тут важен каждый шаг

Сократить человека — не то же самое, что «уволить, потому что стало скучно». Это целый сериал:

Решение о сокращении штата.
Уведомление сотрудника за два месяца.
Уведомление центра занятости.
Поиск вакансий внутри компании (да-да, вы обязаны предложить).
Компенсация: выходное пособие, зарплата на время поиска работы.

И всё это — с документами, актами, подписями. Если вы хоть один шаг пропустите — в суде вас размажут по стенке.

Увольнение за нарушение — опасная зона

Опоздания, конфликты, хамство, нарушение техники безопасности — всё это можно оформить как дисциплинарное нарушение. Но! Сначала — дисциплинарное взыскание, и только если человек нарушает систематически — можно говорить об увольнении.

Алгоритм:

Акт нарушения.
Письменное объяснение от работника.
Приказ о взыскании.
Уведомление работника.
Хранение бумаг минимум год.

Только после нескольких взысканий подряд можно ставить вопрос об увольнении. Одно замечание — это просто «пальчиком погрозили».

Самое важное — документы

Если вы уволили сотрудника и всё это только «на словах», вы уже в опасной зоне. Документы — ваша броня. Сохраняйте всё:

Приказы.
Заявления.
Объяснительные.
Акты.
Переписку.
Расписки о получении бумаг.
Сканы, копии, дубликаты.

Даже если кажется, что «всё прошло гладко» — не выбрасывайте. Суды любят дотошность. И отсутствие одной бумажки может стоить вам всей победы.

Распространённые ошибки

Серьёзно, вы удивитесь, как часто работодатели сами роют себе яму:

Увольнение «по устному соглашению».
Заставили написать заявление «по собственному».
Не уведомили за 2 месяца при сокращении.
Уволили в отпуске или на больничном (нельзя!).
Пропустили сроки для дисциплинарного взыскания.
Не заплатили компенсации.
Не выдали трудовую и расчёт в день увольнения.

Если хотя бы один пункт — про вас, срочно бегите к юристу. Пока ещё можно исправить.

Как юрист может спасти ситуацию

Юрист — это не тот, кто приходит «на суд». Он — ваш главный консультант ДО. Его задача — сделать всё грамотно:

Подскажет правильное основание для увольнения.
Поможет собрать доказательства.
Подготовит документы.
Проследит за соблюдением всех сроков и процедур.
Проведёт аттестацию, дисциплинарное взыскание, сокращение — всё по закону.
Защитит в суде, если всё-таки иск.

Лучше заплатить за консультацию, чем потом за адвоката, компенсацию, моральный вред и восстановление работника с последующей неловкой работой в одном офисе.

Увольнение — это не драма, а процесс

Никто не говорит, что увольнять — приятно. Это всегда стресс. Но если вы делаете это грамотно, уважительно и по закону — все остаются при своих. Работник уходит, вы остаетесь спокойным, а суд даже не подозревает, что кто-то мог бы туда пойти.

Увольнение — это не способ наказать. Это управленческое решение. А значит, действовать нужно не «от души», а по инструкции.

И да, не забывайте про человеческое

Сколько бы вы не писали приказов, оставайтесь людьми. Позвонить, поговорить, объяснить — это не слабость, это зрелость. Даже если сотрудник провинился, он всё равно человек. Порой уважительное отношение снижает риск обиды и последующих разборок в сто раз.

Хороший диалог спасает даже там, где буква закона уже включена.

А если всё-таки иск?

Ну бывает. Кто-то считает, что его уволили незаконно — и идёт в суд. Главное — не паниковать. Если вы всё сделали по правилам, доказательства на руках, процедуры соблюдены — всё будет хорошо.

А если что-то пропустили — идите к юристу сразу. Чем раньше, тем больше шансов исправить ситуацию или хотя бы уменьшить ущерб.

В итоге — увольнение как искусство

Правильно уволить — это целое искусство. Баланс между законом, здравым смыслом и уважением. Если вы сделаете это грамотно, то:

Сохраняете репутацию.
Не нарываетесь на иски.
Не получаете письма из прокуратуры.
Не тратите месяцы на суды.
И сохраняете здоровье (и себе, и юристу, и бухгалтеру).

Так что не думайте, что увольнение — мелочь. Это важный шаг. И делать его нужно чётко, с документами и с головой.

Берегите себя и свои кадры — особенно тех, кто ещё остался.